Maintenir les seniors en activité professionnelle : du diagnostic au plan d’actions

Alors que la crise persiste dans tous les aspects de notre économie et notamment du point de vue du marché de l’emploi, la situation est d’autant plus complexe que les seniors sont déjà fragilisés par une discrimination par l’âge.

Aujourd’hui, les efforts redoublent pour encourager la reprise de la croissance afin que notre économie retrouve sa vivacité le plus rapidement possible. Les ressources les plus significatives telles que les savoirs, savoir-faire ainsi que la connaissance approfondie de l’entreprise et de sa culture par les séniors peuvent constituer aujourd’hui un repère voire le pilier d’une reprise fortement attendue.

En ce sens, pour ceux qui ont 45 ans et plus souffrant d’un mauvais positionnement dans leurs entreprises, pour ceux qui s’estiment plus productifs en occupant des fonctions nouvelles répondant plus à ce qu’ils ont capitalisé à travers leurs expériences, pourquoi ne pas opter pour un bilan de compétences à mi-carrière appelé aussi bilan de compétences seconde partie de carrière ou encore plus communément bilan de compétences sénior.

Le « bilan de compétence sénior » s’adresse essentiellement aux salariés avec au moins 20 ans de carrière ou ceux qui ont 45 ans et plus. L’objectif principal de ce bilan est de faire le point sur les compétences personnelles et professionnelles du salarié afin de définir un scénario d’évolution de carrière au sein de son entreprise ou à l’extérieur.

Le bilan de compétences à mi-carrière se déroule en trois étapes.

Méthodologie

D’un point de vue organisationnel, le bilan de compétences sénior est proche du bilan de compétences classique. Cependant,  il se différencie par ses enjeux, ses outils et des supports dédiés. Alors, pourquoi s’engager dans un bilan de compétences après 45 ans ?

Vous êtes à un tournant de votre carrière et vous ressentez le besoin :

– D’être accompagné(e) dans une phase délicate de votre parcours,
– De pouvoir valoriser votre expérience et la richesse de vos compétences,
– De définir des actions à mener pour renforcer votre employabilité,
– D’envisager votre évolution vers d’autres postes

Quel est l’objectif de ce bilan « sur mesure » ?

Du côté du salarié, il permet de :

  • Analyser, capitaliser et valoriser son expérience professionnelle et personnelle,
  • Identifier les motifs de satisfaction au travail, les contraintes et limites à prendre en compte,
  • Réfléchir à de nouvelles orientations professionnelles, explorer des voies transverses au sein de l’entreprise,
  • Construire un projet de mobilité et s’engager dans une nouvelle dynamique professionnelle,
  • Transmettre les compétences et valeurs de l’entreprise (tutorat),
  • Elargir les possibilités de reprise d’activité après le départ en retraite.

Du côté de l’entreprise, il permet de :

  • Optimiser le management des séniors en activité professionnelle (en tenant compte de leurs spécificités et dans le souci de maintenir leur engagement au travail),
  • Actualiser, développer et valoriser leurs compétences (reconnaître la valeur de l’expérience, favoriser l’acquisition de nouvelles compétences, l’apprentissage d’un nouveau métier, la prise de responsabilités …),
  • Aménager, dynamiser et stimuler les fins de carrière (par l’aménagement du contenu des missions, des conditions et/ou du temps de travail, la promotion du tutorat …),
Comment en bénéficier ?

Les critères d’accès, modalités de mise en œuvre et dispositifs de prise en charge, sont identifiés au cas par cas, et communiqués sur simple demande.

 Auteur : Vincent Bergère

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