Les tests en bilan de compétences

La démarche du bilan de compétences comporte la plupart du temps la passation par le bénéficiaire de tests de personnalité et/ou de tests de positionnement professionnel.

Pourquoi passer des tests ?

Ils permettent au bénéficiaire – sans oublier le consultant ! – d’avoir sur son propre fonctionnement des informations complémentaires à celles qu’il peut se donner tout seul ainsi qu’aux retours éventuels de son entourage

Quantitativement d’une part

Parce que les restitutions informatisées des tests actuels sont en général assez fournies en informations et qu’elles commentent des aspects plus nombreux de la personnalité que ceux que l’on peut aborder avec un ami.
Ex : vous arrive-t-il souvent d’entendre de la part d’un ami un retour sur votre personnalité à la fois (par exemple) en terme opposés d’introversion/extraversion, sens du groupe/autonomie, intuition/rationalisme, fermeté/flexibilité, objectivité/persuasion, méthode/improvisation ?

Qualitativement d’autre part 

Les tests informatisés donnent une évaluation – souvent chiffrée – de votre adéquation à certains critères, comme ceux qui précèdent par exemple.
Ils ont au préalable été étalonnés par rapport à une population test. La restitution vous donne donc une image de votre positionnement relatif par rapport à une population de référence.
Pourquoi être comparé me direz vous ? Parce qu’il n’y a pas d’évaluation sans référentiel et qu’il est peu aidant de savoir que l’on est « assez » autonome.
Assez par rapport à quoi ?

Demandons à plusieurs personnes s’ils trouvent une même autre «intelligente» ; En dehors des oui et des non, qui sont en eux même peu explicites, chacun aura estimé avec son interprétation du mot.
Les uns jugeront les capacités logiques, de calcul, de langage, les autres le sens pratique, les troisièmes la mémoire, les quatrièmes la créativité, que sais encore !
En réalité, le mot d’intelligence est en lui même un mauvais indicateur, parce que trop vaste.

Au contraire, les tests emploient un vocabulaire auquel le consultant est formé et qu’il doit pouvoir vous expliciter. Cela permet à l’accompagnant et à l’accompagné de parler le même langage.

Les types de tests

Dans l’immense majorité des cas de bilans, ceux qui sont utiles sont de deux types :
– les indicateurs de personnalité (type Golden), qui vous restituent votre profil selon des critères définis, et/ou
– les tests de positionnement professionnel, qui évaluent votre adéquation supposée par rapport à certaines familles de poste.

Deux points importants

1 – Le consultant doit pouvoir vous expliquer comment le test s’intègre dans votre démarche bilan.
Ex : S’il projette de vous faire passer un test de « culture générale »…pourquoi pas, mais demandez lui la raison pour laquelle il besoin d’évaluer cela et évaluez la cohérence de celle-ci.

2 – La restitution informatisée doit toujours être commentée avec le consultant, et ce pour plusieurs raisons :
D’abord, parce que la restitution informatisée dépend directement de votre passation. Sur un test de 100 questions, il est fort probable que vous obteniez des résultats légèrement différents sur plusieurs passations. Il y a donc une marge d’incertitude de la restitution. L’échange avec le consultant permet de la limiter.

Ensuite, pour vous inviter à trouver des exemples (ou contre exemples!) concrets empruntés à votre expérience pour illustrer l’aspect dont vous parlez (restons par exemple avec sens du groupe/autonomie). Ce cette manière, vous vous approprierez mieux les résultats. Vous pourrez de plus mettre à profit ce travail au cours d’un futur entretien d’embauche, où le recruteur vous demandera ce qui vous fait dire que vous vous estimez autonome. Votre réponse sera déjà prête !

Pour tout ce qui précède, les tests demeurent un outil important de la démarche de bilan. Personnellement, j’en fait passer de 1 ou 2 la plupart du temps, 3 maximum.
Pour autant, ils ne doivent pas se substituer à l’échange avec le consultant et j’ai rarement vu un bilan basculer ou se jouer sur une passation de test.

Toutes les prises de consciences et décisions des bénéficiaires font suite à une remarque inspirée du consultant, à une information trouvée sur internet ou recueillie à l’occasion d’une enquête métier par exemple.

Le consultant bilan n’a pas le même positionnement que le consultant en recrutement, lequel doit satisfaire son client, et auprès de qui le candidat peut être tenté de « se vendre » pour atteindre son but.

Rien de tel en bilan. Le bénéficiaire a de toute manière tout à gagner à jouer le jeu d’une passation honnête et tout à perdre d’une passation dans laquelle il tenterait de composer un personnage : mauvaise évaluation de sa personnalité, mauvais ciblage des métiers, perte de temps avec le consultant.

Pour finir cet aperçu, je vous invite à profiter de l’occasion qui vous serait donnée de passer un indicateur de personnalité ou un test métier. Il en ressort presque toujours un éclairage utile !

Auteur : Olivier Ravail

Autre article sur le même sujet : Carrière professionelle et MBTI

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